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# W14-联盟

刚毕业工作的时候，当时国内正值“双创”的大背景，也是“PayPal黑帮”文化输出的高峰期。几位核心成员一口气出了好多畅销的创业著作，像《从0到1》、《联盟》、《创业维艰》。记得当时凑热闹也翻看过，云里雾里，兴趣很快就被消减掉了。就像还没写过代码，就开始看设计模式的感觉。最近捡起《联盟》看了一遍，感觉理解力还是上了不少台阶的。

进入21世纪后，世界大踏步的从终身雇佣制到自由雇佣制进行变化。《联盟》就此带来的组织管理上的挑战，进行了理念上的重塑，分享了在硅谷的一些实践方案。遗憾的是，有一个问题书中并没有阐释清楚，那就是世界为什么发生了这样的变化，是什么让终身雇佣制变成传统。

关于终身雇佣制，我们这代人还算有些体感。父母辈的工作大多是这样，企业和员工更像是婚姻关系，包办彼此。企业提供终身工作，员工提供忠诚服务。我爸从高中毕业参加工作，到马上退休，把将近40年的时间奉献在同一个岗位上。我至今难以理解，他却认为理所当然。

自由雇佣制的出现，容易让企业与员工的关系走向一种误区，关系商品化。双方基于价格进行短视的交易互换，对生产力的根本——“人”这个要素视而不见，这是一种双输的经营方式。《联盟》重申了长期关系的重要性，自由雇佣制下同样需要对长期关系进行投资。企业与员工之间，应该缔结一种“联盟”关系，这是一种平等互惠的关系。公司致力于帮助员工发展事业，员工致力于帮助公司取得成功。这是一种既不用牺牲适应力又可以投资于长远未来的方式，兼顾了终身与自由雇佣制的优势。

实施操作上，通过设计一段段连续具体的任期，渐进式的推进联盟关系的递进，从轮转期，到转变期，最后到基础期。在轮转期与转变期，如果员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”，也即与公司的目标与价值观不一致时该如何处理。其实在指导思想上就是“求同存异”，承认不同、追求共性。但就是这样朴素的道理，我在日常生活工作中也很难时刻秉持，总有忽视不同、强制同构的倾向。

书的后半部分，讲了两个主题，一是投资于帮助员工扩充人脉以获取情报，二是创建与运营前员工网络。坦白讲，当作者不断强调这些是硅谷成功的至关重要的因素时，给我的冲击还是比较大的。这是外向型思维和长期主义下实践的果实。不知是否水土不服，国内公司在C2C的过程中，这部分被明显弱化了。